在现今社交潮流中，年轻人常常会以一种特殊的方式开启交流——询问对方的“mbti”身份。这四个英文字母组成的神秘代码，仿佛成为他们之间的“暗号”，已然演变成一种社交标签。
mbti测试，又被称为迈尔斯—布里格斯性格分类指标，是一个备受追捧的自我报告式人格测评工具。它详尽地描绘了人们在信息获取、决策制定以及生活态度等方面的心理活动规律和人格类型表现。该测试将人群细分为16种类型，并以四个字母的组合形式呈现结果，如entj、isfp等。
作为一种人格类型测试，mbti常常被年轻人当作聊天的话题来玩味。近期有观点指出，这一测试竟然被部分企业纳入了流程，甚至有些公司在特定职位时明确表示只考虑“e人”，即那些性格外向、开朗、活泼且善于社交的求职者。这让人不禁要问，将人格类型测试纳入流程是否合理？
在就业市场上，与mbti测试相关的信息屡见不鲜。一位名叫何先生的大学毕业生分享了他的经历。他告诉记者，在求职过程中多次被要求进行mbti测试。
何先生表示，在面试过程中，人力资源部门会给他一张mbti的二维码，要求他完成测目，然后再与主管进行沟通。作为求职者，他感到两个方面的疑虑。他质疑这种在面试初期就进行性格测试的做法是否尊重求职者。他对于这种测试的准确性表示怀疑，认为它是否能真实反映求职者在未来工作中的表现。
心理咨询师史宇对于mbti的可靠性提出了专业见解。他表示，从心理测评的角度来看，mbti的可信度并不高。他解释说，心理测评需要考虑到信度和效度两个方面。如果一种测试需要依靠大量题目却仍无法得出准确结果，那么它的效率就值得怀疑。如果多次测试结果不稳定，其信度也会大打折扣。mbti测试就存在这样的问题。
史宇进一步解释说，mbti将人的性格划分为16种类型，与之前流行的“九型人格”等性格测试在本质上相似。它们能够揭示人们性格的某些方面。从心理学的角度看，这可能是人们寻求归属感和自我标签化的需求。他认为mbti更适合作为朋友间的谈资或娱乐性质的测试。
他强调任何专业的心理测评都可能存在误差，并提醒求职者要保持警惕。如果企业在中过分依赖mbti测试结果来限制应聘者，那么应聘者应该考虑这家企业的可靠性。《国劳动法》也明确规定劳动者享有平等就业的，任何单位不得进行性的限制或排斥。
虽然mbti测试能够帮助我们了解人的性格特征，但它并不能单独决定一个人的心理特征。多种方法和角度的综合考察才是得出可靠、客观结果的途径。求职者在面对企业过分依赖mbti测试的情况时，应保持审慎态度。
在求职过程中，我们应更加注重企业的实际背景和信誉度，而不仅仅是单一的测试结果。
毕竟，选择工作不仅仅是选择一个职业，更是选择一个与自己价值观相契合的环境。
对于那些将mbti作为唯一标准的公司，我们应该持谨慎态度。